社員としての実績、功績があるといっても管理者はなかなか務まるものではないと考えています。経営者の皆さんは、前段このことを再認識しておく必要があるものと考えております。

よく聞く言葉として「社員のときはすごく優秀だったのに管理者になったら期待外れだったなぁ」とよく耳にすることがあります。

それは管理者と社員の役割、責務、仕事は全く違うものだからです。
管理者の仕事はそんなに甘いものではありません。
よく人は ”その職に就けばしっかりできるだろう”と言いますが管理者とはそんな簡単なものではないと考えています。

社員から管理者になったからといって管理者の責務、仕事が果たせるものではありません。時間が経てばなんとかなるものではありません。
一旦、管理者にしてしまえば社員に降格なんてなかなか容易なことではありません。

そこで、“今回は管理者の“役割、責務とは何か”、“管理者を育てるに当たっての認識、やり方は何か”について記したいと思います。

管理者とは、役割・責務、仕事とは

• 管理者とは部下社員を持ち、この社員を動かして会社の方針により業務目標を実現する人のことです。“自らの意志、指示及びやり方により社員を動かす”
• 管理者自身で直接行動するとともに、部下社員の力を使いその能力をフルに発揮させて、目的の業績を達成する人
• また、部下を動かすのみならず上司に意見を具申し上司を動かす人のことです。
  管理者は、決まっていること、上司から言われたことをそのまま社員に伝達すればよい訳ではありません。“自ら考え業績を上げるにはどうしたらよいか”
• 次に管理者と社員は同じ目的をもち、同じベクトルで仕事を行うことが最も大切なことで、その上お互いに協動して目標を達成することが会社から求められていることであると考えています。
  このことが適切に作用されているとき、よりよい成果が得られ、社員もやる気が醸成され、更に会社のために頑張るものではないかと思っています。その一連のサイクルで社員も育っていくものではないかと考えています。
  【管理者の位置付】
  

会社が管理者に期待することとは

• 業務目標の達成することと業績の向上
• 目標達成するためのしっかりしたマネジメント
• 職場の課題把握とその解決
• 部下社員の指導と育成
• 活発なコミュニケーション力
• 活力ある明るい職場づくり

良い管理者と悪い管理者のとは

【良い管理者とは】

• 社員にきちんと指導・指示できる人
• 社員を育てることができる人
• 社員の悩みをいち早く察知し親身に相談に乗ってやる人
• 職場の雰囲気をよく、風通しがよくなんでも意見が言える明るい職場に導く人

【好ましくない管理者とは】

• 部下社員にものが言えない人
• 指導、指示がしっかりできない人
• 難しい問題、面倒なことから逃げる人
• 部下社員の仕事ぶり、行動に無関心な人
• 社員の悩みを知ろうとせず社員に無関心な人
• 部下に責任を押し付ける人
• 仕事を知らない、知ろうとしない人
• 職場でコミュニケーションをとろうとしない人

優れた管理者 (イメージ)

• 会社全体の目標、担当部署の目標達成のために、自らの知識、技量を磨くと共に、部下社員の技量向上を指導して、業務目標の達成に向けて取り組む。
  そのためには、常にコミュニケーションを図り、連絡・情報の共有化を行うことが必要
• 「自分に厳しく、人に優しくする」ことができる。← 社員はよく見ています。
• 頑張って結果をだした社員には、「頑張ったね、期待に応えてくれてありがとう」とタイムリーに誉める。褒められた社員はまた頑張ろうという気持ちなり更に努力するようになる。
• 部下社員に愛情を注ぐと共に、愛情をもって接する。愛情があれば「この人のためにやろう」、「この人に喜んでもらえるように結果をだそう」となるものと思います。一時の言葉だけではダメです。 ← 愛情があるかないかは社員は敏感に感じとります。 ← 面従腹背にならないためには日ごろの言動が大切です。
• 部下社員が失敗したとき、原因、対策は何かを話し合うがその社員は責めない。
  実際に私が経験したことで、「お前がミスしたから俺が上司に怒られた、俺の評価が下がった」と私たちの目の前で、部長級の人が係長を面罵し面罵された人は委縮し周りの人もビクビクしてことに遭遇したことがありました。
  あまり気持ちのいい光景ではありませんでした。
• 悪い情報は直ちに上司に報告する。← 「報告・連絡・相談」の徹底は常日頃から！
• 良かったことはタイムリーに誉める。みんなの前で誉めればよいと思います。
• なんとなく違和感、おかしいなと感じたら「これくらいは大丈夫」 と勝手に思わず、一旦、仕事を止めて確認して次の行動に移ることを徹底指導する。
• 部下のルール違反、いけないことを見たら決して黙認せずに直ちに注意する。
  そのままほっておくと、「社員はこれ位はいいんだ」と思い、悪慣行、悪循環に繋がってくる恐れがあります。

管理者に育てるための教育

• 経営者、会社上層部の方から、年度の節目ごとに直接管理者(予備軍)に理念、会社の方針、現状、会社で現在取組んでいること及び課題等のことを説明する。
• 財務関係、コンプライアンス、セクハラ、パワハラ等について説明する。
• 専門知識等の社内研修等を定期的に行う。
• 部外の講師等を招聘し、世の中の動き、情勢、同一業界の進むべき方向等の講演を依頼する。
• 「テーマ」を定めてロールプレーを実施する。
• 上層部との面談等を実施する。

指導、教える際に注意すること

• 教える側は、教育計画と指導講師を慎重に選択し「バタバタ」しない。
• 思うような教育ができなくとも「イライラ」しない。
• 「あいまい」なことは教えない。　教える側は事前にしっかり準備する。

マネジメントとリーダーシップの違い

マネジメントとリーダーシップという言葉はしばしば混同されて使われていることがあります。マネジメントとリーダーシップは本来全く異なる機能を持っています。ここで混同しないようにこの違いを社員に理解させ有効に駆使されるとように記します。
マネジメントとは、組織が上手く機能・回るための管理全般のことで、組織に係る全ての管理が上手くいくように管理すること。
リーダーシップとは、イメージとしては人の先頭に立って引張っていくこと。

大別すると次のようになります。

管理者(含む管理者予備軍)の素養チェック

管理者に任用するにあたり管理者候補に次のことについてチェックされたらと思います。仮に質問内容で○印が不足していてもその箇所を弱点強化して良い管理者に育て上げればと思います。

※ ７以上○は管理者としての素養有り

今回、「管理者教育の極意」編を記載しましたが、皆様方のお役にたてれば幸いです。

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