この社員は見どころがある、覚えも早く優秀である。将来は幹部として育てたい。
と考えていたところ、突然、「会社を辞めます」と言って辞めてしまった。こんな経験をされた経営者の方も多いのではと思います。
“ 期待して育てていたのにと、随分悔しい思いをされたこともあるのでは ”

一旦、会社を辞めると言った社員を引き止めることは極めて難しいものがあります。
“原因はなに？ 辞める兆候は全然感じられなかったのになあ～、思いあたることは何もないのに“

常日頃、上司・経営者の方に、不平不満は露ほどにも言わず、突然のことにビックリされた経験もあると思います。“「なぜ辞めるのかなあ～」と言っても後の祭りです”

実は職場の同僚はわりと分かっていた。と後から聞くことがよくあるものです。
辞めると言われ、その理由を本人に聞いても本当のことは何も言いませせん。
残念ながら辞める本人は、往々にして次の就職先も殆んど決めています。

そこで、今回は見所のある優秀な社員が辞めないために、会社として何をすべきか、会社を辞めない方法はなにか について記してみたいと思います。

社員が辞めた場合の損失として

• リクルート・社員の募集に要した費用がムダになる、また、次のリクルートに要する費用も負担になる。
• 辞めた社員が担当していた顧客からの苦情等で会社の信頼を大きく失墜する。
• 辞めた社員に要した費用、教育に要した投資がムダになる。また、指導した社員も自信を無くすと共に、責任を感じやる気をなくす。
• 職場の雰囲気が悪くなるし、活力が失われます。

社員が会社を辞めるおおもとの原因として

• 常日頃から職場の雰囲気が暗く、上司・社員、社員同士の会話が殆んどない。
  経営者等も社員との接点を積極的に持とうとせず仕事以外のことは話さない。
• 上司が特定の社員にえこひいきし、気分屋である。
• 仕事を殆んど教えない。職場に任せっきり。指導・教育体制が整備されていない。
• 給料が安い、昇給に不満がある。
• 勤務がきつく勤務時間が長い。土・日曜日が休みでない。

辞める具体的な事例として

• 社員とコミュニケションを取らずに、その職場の上司のみに任せきりにしている。経営者が社員個人の生活環境や問題に目が向けることはなく、社員に話しをしようともしない。(社員に無関心で社員を大切に思っていないととられる)
• 偏ったエコヒイキの人事評価で、適正な評価をしていない(ゴマすり社員を優遇)
  どんなに良い仕事をしていても人事評価に反映しない。(ボーナス、昇進等)
• 社員間で仕事量・負担度が違う。
  仕事のできる社員に多くの仕事を担当させる。できる優秀な社員に仕事が集中する。仕事の出来ない社員は、仕事量が少なく退社時間がいつも早い。
  (仕事のできる社員はバカらしいと思うようになる)
• 教育は入社時のみしかしない。社員に能力向上の機会が少ない。
  教育システムが整備してない。幹部教育もしないため、教育の意識が薄い。
• 勤務条件等は、同業他社等比べて厳しい。

会社を辞めない方法として(会社としてやるべきこと)

1. 経営理念を再確認する。策定がまだの場合は策定して社員等に周知する。
   経営理念は、会社を経営するにあたって、こうあるべきだという根本の考えを表したもの。どう行動して(行動指針)、何を成し遂げようとしているのかの価値観、行動指針を中心に経営理念は策定される。
   会社の雰囲気、文化を創り全従業員の考え方・行動のもととなり、自社が社会・世界に対してどのように貢献していくかを表するものです。

   ＜例としては＞

   • お客様に喜びと感動と満足を与えお客様と社員の幸せを目指す。
   • 女性の社会進出を応援、自立した女性のしあわせを追求する。併せて・・・明るい社会づくりに貢献する。
   • 人を活かし・ものを活かし・・・社会に貢献すると共に、共創できる会社を目指します。
2. 公平・公正な人事評価をする。複数の幹部により人事評価等を検証する。
   偏った評価があれば次から是正に努める。評価の仕方等の変更を検討する。
3. 社員間で仕事の質、量が適正か実態を確認し、必要ならば担当替え等の措置を講じ、極力社員間の業務の負担度を平準化する。
   また、良い仕事・大変な仕事をしたら、その都度、ねぎらいの言葉をかける。
   次期ＢＮ等に反映する。
4. 教育制度・体系を構築し、それに基づき研修を定期的に実施する。必要に応じては部外研修を実施すると共に、部外講師による教育・指導を実施する。
5. 同業他社の勤務、条件等を調査する。改善できるだけことがあれば実施する。
   また、職場環境について社員からの意見も聞く。
6. 会社の制度(給与制度、教育体系、メンター制度等)・ルール等で不備なことがあれば整備する。

   ※メンター制度とは、部署の上司とは別に指導、相談役を担う社員に新入社員や後輩をサポートさせる制度。この制度は業務内容に留まらず、人間関係、身内の悩み等個人的な問題まで広く相談に乗り精神的なサポートをする。
   “ 良き姉貴分、兄貴分としてのアドバイザー ”

7. 職場の現状を経営者自らの眼で、定期的に見て把握する。社員の不満はないか、整備することはないか等、社員と直接話しをする。

「痛みも苦しみもたくさん知る」

中学生のとき、河瀬直美監督との出会いがあり「燃えの朱雀」で始めて演技しました。勉強が好きなわけでもないし他にやれることはなさそうだけど、芝居ならやれるかもしれないと感じたんです。
高校だけは出なさいと、親に言われ進学しましたが卒業と同時に奈良県から上京しました。
ただ、それからは大変でした。アルバイトをしながらオーディションを受ける毎日。１ケ月１万円で暮らしていた時代も長かったんです。・・・
周りの方たちが助けてくれたから、これまで諦めずに歩んでこられたんだと思っています。・・・
…… 芝居をする上では、人の痛みや苦しみを沢山知っているほうがいい、そういう意味ではあの頃の経験が今、心のタフさにつながっているんじゃないかと思います。
上でも下でもなく「前」を向く。役に入りこみすぎて、本当の自分がどんな人間なのか分からなくなることもあります。・・・だから最近は、役と日常のスイッチを切り替えるようにしています。
ふと下を向いたときに、なんとなく気が滅入ることがあるんですよね。上を向いても下を向いても、落ち込む時があるのです。そんなときは、無理やりにでも上でもなく下でもない、前を向くようにしています。・・
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今でも悩みや辛いことはあります。でも、それも全部、芝居に活かす。ムダにしない。この気持ちのタフさは、変わらず持ち続けていたいと思いますね。（ＰＨＰ７ №830）尾野真千子さん(女優)