まず、最初に人事評価基準ってなに？

人事評価基準とは、適切な人事評価を行うための人事の「物差し」です。
その「物差し」の基準は大きく分けて３つあります。

①成果評価：

業績、業務活動実績に基づく評価

②能力評価：

職務上必要とされる知識や職務を遂行する能力、職務の習熟度による評価

③態度評価：

勤務態度や職務に向かう姿勢等その人の人格・人間的な性質を表す評価

人事評価基準設定の目的は

• 社員の能力、仕事ぶり、成果等について、社員間に不公平が生じないようにするため。
• 社員の成果・業績を定期的に人事評価により評価し、昇給、昇格、異動などに反映するため。
  (仕事の動機付け或いは危機感の醸成を図ることが必要)
• 人事評価基準は、会社が適切に社員を統制することと、社員にその説明をして目標意識を持たせることにあると考えています。

❤ 人事評価基準制度の導入効果は

• 人事評価の結果は、会社での処遇(役職、等級、報酬等)に反映することになります。
  人事評価の結果は、配置、昇級、昇進、降格、解雇など人事に係る元データ・査定資料として活用されることになり、これは管理手段の最たるものと認識しておくことが必要なことでは。
• 人事評価適切に仕事の成果に報いて更なる成果を促すための動機付け、人材育成を図れます。
• 納得できる評価の基準があれば社員はそれに向かい自己研鑽に励むことになります。
  その社員の主体的自己研鑽努力と成長している姿を見ている他社員の手本となります。

“人事評価制度の適正な運用は、人が育ち、職場に不満の少ない明るい職場作りに役立つのでは”

❤ 人事評価基準で重要なことは

• 人事評価基準は客観的に判定できるもの。
  社員間の公平性を期すためのもので基準は客観的なものでなくてはならないと考えます。
• 人事評価基準は社員に説明することが必要なことではないかと考えます。
  評価基準を社員に説明し、基準の内容を管理的な立場であるグループ長が理解することが必要なことではないでしょうか。
• また、社員がどんな評価基準なのか分からないでは、会社がどこに向かうのか、どんなことに努力していけばよいのか分かりません。
• 社員自らが業務目標を定めてそれに向け努力し達成することが重要ではないかと考えます。

※人事評価の結果は、本人には知らせても他の人に公表すべきものではないことをしっかり教育することが必要なことです。

❖ 人事評価基準がないことによる弊害は

• 評価基準を設定してない場合、長期的な会社の目標や業務は反映されず、社員は会社の目指す方向・将来を見据えて頑張ろうとする動き、意欲が薄れてしまいます。
• 人事評価、処遇について、社員間に不公平が生じ不平・不満がでることになります。
  (あの人は上司のお気に入りだから人事評価が高く給料、ボーナスもいい、昇進も早い・・)
• 具体的な目標や理想像を固めないまま人事評価がスタートするため、課題に対する検討も深く追及しないことになり、成果に対する評価も甘いものになってしまいます。

❖ 評価基準運用の悪い例として

• 評価基準はあるが上司の主観で評価するため、不公平な評価となり、社員に不満がでている。
• 評価基準がオープンでないために、社員自らは頑張ったと自負していたが昇級、ボーナス等に反映されず、その社員は不満を持ち会社を辞めてしまった。
• 評価基準はあるが活用されていなかった。また、上司が部下社員に評価基準を説明できなかった。
• 会社の意図する目標と処遇・給与制度(含むボーナス評価)と連動できていない
  結果だけの評価となっており、評価の運用ノウハウがなかった。

❤ 適正な評価の効果は

• 会社の求める社員象に近づき前向きな社員になるようになります。
• 昇進意欲のある社員が増えるようになります。
• 四半期毎の評価で社員のモチベーションアップ・維持につながるようになります。
• 採用募集などの際に、応募者に人事評価基準も確立してあり、成果の上がった人、努力した人に報いることができる制度となっている旨、ＰＲできます。

※相対評価とはある評価項目について社員全員の中で、他との比較において評価することになるので相対評価ランクを上げるためには他人を追い抜かなければならず競争意識が生まれます。

❖ 評価基準は相対評価、絶対評価？

• 目的達成への貢献度を評価するために、目標に合致した一定の評価基準が必要となりますが、この評価基準は、公平性と妥当性が求められるので相対評価になります。
• 当然のことですが、人事評価は単に評価のみで終わらず、昇格・降格、昇給、役職等、人事関係の処遇・待遇に結びつけることになります。