社員育成の極意「採用から新人教育まで」 人づくり Part1

エステ関係業界において、新規の方を採用し社内ルールの習得、人材育成し一人前の社員にすることは大変時間と労力がかかるものです。ただ場当たり的に指導教育しても社員は育たないものと考えています。社員を一人前にして管理者に育て上げることは計画的に行う必要があります
現在の世の中は、新型コロナの感染が多少下火になりつつあるとはいえ、まだまだ非常に厳しい状況であると思います。こういう状況下であっても世代交代により社員の採用、管理者の育成はしなくてはならないことです。今回は社員の採用から人材育成・社員教育はしなくてならないものです。

優秀な人材育成 採用して育て上げ早期に戦力とすることはそんなに簡単なことではありません。

 

 

新卒採用に当たっての流れ、手続き

高卒編 ※期日は年度により変わります。 求人票(高卒)

ハローワークに高卒求人の申込み(6/1~)→ハローワーク求人票の返戻(7/1日~)
      ↓
求人票を求人希望の指定学校にコピーを提出(7月1日~)

 

大卒、専門学校卒編 求人票(大卒等)

ハローワークに求人の申込み(2月又は3月~) →ハローワーク求人票の返戻)
      ↓
求人票を求人希望の大卒等に提出(ハローワークでも公開)

 

 

仕事に対するスタンス、取組み方

社員としてのスタンス

  • 明るく楽しい気持ちで仕事をする。そのためにはまず自ら進んで挨拶する。
  • 経営理念を理解して仕事をする。
  • 上司には礼節を持ち対応する。
  • 常に社員とお客様を大切にする気持ちを忘れない。お客様第一主義で。
  • 仕事仲間との確執をもたない。

 

仕事に対する取り組み方

  • 上司の指示は最優先に行う。
  • 社内の人とは自ら進んでコミュニケーションをする。
  • 分からないこと、疑問と思ったことは独自に判断しないで先輩・上司に聞いて相談して進める。
  • 「できません」「無理です」という言葉は避ける。
  • 電話は5コール以内でとる。

 

常日頃の心がけ

  • 勤務時間内での業務処理を心がけ終業時刻には帰るように努める。
  • 早期に仕事を覚えるように日々の目標をもち取り組む。
  • 「くれない人間」にはならない。教えてくれないからできないとか、言ってくれないからやらないとか・・・。
  • 些細な事でも「ありがとう」の言葉を忘れずに対応する。

 

 

新規採用者に対する指導・「新人社員教育の極意」

”鉄は熱いうちに打て“という言葉があります。何ごともタイミングを逸せずにやらないと成功しにくいという言葉です。
気持ち、心構えが新鮮で柔軟なうちに教育しないと成果は中々出にくいということではないかと思います。
新人社員を一人前の「営業社員、エステティシャン」に育てて戦力になってもらうには、多くの労力と時間がかかります。

 

 

新規採用者に伝えること、教えること

社員(社員・サロンスタッフを指します)に教えるということは、非常に難しく、辛抱がいることです。“ この前ちゃんと教えたのにどうして教えたとおりにやらない、できない ”と非常にがっかりすることがしばしばあるものです。
分かり易く資料を作って計画的に時間もさいてしっかり教え込んだから“ もう大丈夫、やってくれるだろう ”なんて思ったら大間違いのもとと思います。
しっかり伝えた、教えたから大丈夫。1回しっかり教えたからはNG!
社員に教えて理解させるには、工夫がいり相当根気のいるものだと常々思っています。
教えるということは、社員がその内容、意味合いを自分のものにして行動してこそ初めて教えた。ということになるのではないでしょうか。

そこで、社員に教えるための心がけ、ポイントとして特に新入社員に教える際に意識、心がけることとして(相手側に興味をもってもらうために)

  • 何を教えるのか目的、目標は明確にする
  • 資料はレベルにあった分かり易いものにする
  • 声が小さく聞こえにくいことはないか、話す速度はよいか意識して行う
  • メリハリのある口調で、“ 間をとり ”ユーモアを交えた話し方を意識する。

新人社員の教育に近道はありませんが効率的に行うことはできます。
新人社員に辞められては困るあまり気を使いすぎ腫れ物に触るような教育・指導する。
また、半面、一刻も早く戦力にしたいあまり厳しく指導しすぎて早期に辞めてしまった例も少なくありません。
今の若い人はひと昔前の感覚とは違います。新人社員は慣れない職場では早期に辞めることにそんなに抵抗はもっていません
かといって甘やかし、ミスをしても叱らないということにしたら後々大変な社員になり得ることも頭においておくことも重要なことではないかと考えます。
甘やかして育った社員ほど始末の悪いことうけ合いです。そんな社員は仕事の基本を身につけず我流にやるようになり、ひいてはお客様と問題を起こし会社にとってお荷物社員になっている例をいくつかみたことがあります
そこで、今回は会社のためになる社員を育てるための新人教育の極意について記したいと思います。

会社としてどのような社員になってもらいたいのか

  1. 誠実で素直な社員になって欲しい
  2. 職場の人たちに馴染みコミュニケーションが取れる社員になって欲しい
  3. 目標達成意欲目標達成に貪欲な社員になって欲しい
  4. 協調性のある社員になって欲しい
  5. お客様から信頼され好感をもたれる社員になって欲しい
  6. 自ら夢、目標を持つ社員になって欲しい

 

教える側と新人社員との関係、教え方

  1. まず最初に新人社員との信頼関係を築くことが大切
  2. 新人社員の特性を把握することが大切
  3. 人を教える、育てることで有名な言葉として連合指令長官であった山本五十六大将の言葉はよく知られています。
    やって見せ言って聞かせてさせてみて誉めてやらねば人は動かじ
    話し合いに耳を傾け承認し任せてやらねば人は育たず

 

どんなことを教える?

  1. 会社の社是、コンセプト等
  2. 社会常識・しつけ、企業内のルール、言葉遣い
  3. 営業に係る知識、営業のやり方(基本) 等
  4. 施術、接客マナー

 

社員と話す際に、絶対にやってはいけない、言ってはいけないこととして

仕事が全て分かっている方ほど自分の考えや意見を押し付け気味となり、つい、やってしまいがち、言ってしまいがちなこととして

  • 感情のおもむくままに相手を威嚇する言葉、横柄な態度をする
    相手を威嚇し責めれば、社員は反発し勤労意欲をなくし心が離れます
  • なん回同じことを教えたら分かるかとの言葉を発する
    人には得意なことと不得意なことあります。辛抱強く繰返し教えれば必ず習得するようになります。
  • 覚えようとする気持ちがない、勉強していないとの言葉を発する
    たまにはリップサービスして覚えると楽しいよ、会社も大いに助かる。と発する

 

相手にさわやかに伝えることとして
  • 相手のことを変えようとしたり、操作しようとするものではなく、相手の立場を理解して愛情をもって教える
  • 自分の言葉で例を示しつつ教えることに心がける

 

教える側の心構えと対応方

  1. 教える側は、新人社員に対して通り一遍のことを教えるのではなく、何をどのように、覚えて欲しいことは何かとかを簡潔明瞭に熱意を持って教える
  2. 事前に教育内容のポイントはなにか、飽きはこないか等考え資料を作成する
  3. 教え方がたどたどしいと「この人はできる人ではない」と新人社員は思い、教わる意欲が失せてしまいます。教える人は事前に練習を!
  4. 新人社員はどれだけ自分にどけだけ真剣になって教えてくれているのかを見ています。熱意をもって教えてください。

 

新人社員の特性の把握

学校の授業ではないので短時間に効率的に習得させるために、適正を見抜いてなるべくその人に合った教え方をしてください

  1. メモをとる癖がない。講義の前にメモを取るように繰返し指導しクセ付け
  2. 教えたことを復習、練習してこない場合は、次の講義の前に「質問タイム」を設け質問時間をつくる ←簡単な質問でも可
  3. やる気が感じられない。全く質問等をしてこない場合は、適度に自らの失敗談等も交えて親近感を持たせる。経験談をユーモアに話すことも必要なこと
  4. 飽きっぽく集中力が足りない。 節々で最近の面白い話題等も話す

 

新人社員のレベル、センス等を把握しての教育

  1. 個々の新入社員のレベル、特性を把握して教育。覚えが早い、やることが早い、丁寧、手先が器用、根気強さ等をみての教育
  2. 同じ失敗を何度も繰り返させない教育
  3. 考えさせるクセをつける教育 (何故なのかを考えさせる) 基本を身につける
  4. 問題意識を持たせるような教育
    問題点と自らの解決策を自ら見出すように クセ付け

 

教え方及びポイント

  1. 教材等はしっかり説明できるようにポイントをまとめておく
  2. 全体像のイメージを持たせる
  3. 仕事のつながりを理解させる
  4. 節々で例え話を入れて印象つけるようにする
  5. 新入社員の今までの経歴等を頭におき、プライドをくすぐることも必要

 

教える際に注意すること

  1. 「バタバタ」しない。 忙しくて教えている暇がない → 一人で抱えずチームで教えるようにする。
  2. 「イライラ」しない。 教わる側の要領の悪さに耐えれない → 自分と同じレベルを求めない。人に教える際に最も要求されるものは「根気」です。
  3. 「あいまい」なことを言う。 自ら教えるだけの自信がない → 教える側は完璧である必要はありません
  4. 「ブライドはもたない」間違ったとは言いにくい。 間違ったときには「ごめん間違えた、まだ勉強不足で」とひと言と言えば済みます

 

教えるに当って意識しておくこと

  1. 声が小さく聞こえにくくはないか
  2. メリハリのない話し方ではないか
  3. 相手とアイコンタクトをとっているか
  4. 教える目的と目標を明確に伝えているか
  5. 相手のレベルを考えずに自らのペースで進めてはいないか
  6. 無理な時間配分、資料不足ではないか

 

教えるに当たりNGなこと

  1. 相手がやる気をだし頭に入りやすい表現、メッセージ表現をする
    相手に伝わりやすいメッセージを常に考え発する
  2. 言ってはイケナイ言葉 NG
    何度言ったら分かるのか」、「もっと努力しなさい」、「無責任すぎる」、「やる気があるのか」、「教える価値がない」等々
  3. 感情をあらわにした言葉はNG 絶対に避ける
    感情のおもむくままに言葉を発することNG

 

忙しい職場での新人教育のやり方

  1. 教育する日を予め勤務表等で指定しておく
  2. 忙しい場合には実践訓練をする(OJTなど)

 

メンター(アドバイザー)制度 (新人社員のアドバイザー制度。悩み相談役等)

新入社員が悩んだ際の対応策として、新入社員のお兄さん、お姉さん位の年齢の社員を指定し、いつでも悩み相談ができる体制にする

お姉さん的存在として先輩社員をメンターに指定する。

  • メンターは新入社員(以下新人社員という)が職場に馴染んでいるか、困っていないか、悩んでいないかを把握すると共に、良き相談相手となる。また、私的な心配事、やってみたいこと等の話しを聞きアドバイスする。
  • 月1回程度、食事をしながら会合をもち、本音ベースでの対話をする。
    その費用は、AD、ジュニア共に一人当たり 1500円以内の食事代を会社負担として支払う。費用は領収書にて支払うものとする。
  • メンターは会合終了後、なるべく早い機会に、会合の内容、新入社員の様子を責任者に報告する。
  • メンター役に指定の社員は自らの業務を行いながらAD活動を行うため、他社員よりも負担度が増すため、常に労いの言葉をかける。また、人事考課・ボーナス等みたいと思います。に反映することも必要なことです。

この制度は新入社員が早期に退職しないためにも大変重要な制度と考えています。

 

以上採用から新人教育まで期しましたがPart2では新入社員が早期にやる気をやる気をなくしたり退職しないためのにフォロー制度、中堅教育、管理者教育を記したいと思います。

 

▼サロン経営でお困りの方、新春特別セミナーで一緒に学びませんか?▼

 

PAGE TOP

資料請求・お問い合わせ

無料デモンストレーション・お見積りも
こちらからお問い合わせください。

資料請求・お問い合わせ LINE