エステ関係社員における社員育成の極意Part2「中堅・管理社員」

エステ関係社員育成の極意Part1(https://esthekiki.com/20211118/)では、採用~新人教育まで記しましたが、今回のPart 2では採用後の中堅社員の育成および管理社員の育成について記したいと思います。

 

 

【中堅社員編 極意】

会社の維持・発展のためには、入社後3~5年のいわゆる中堅社員の育成・指導が非常に重要なことで、会社の軸・中軸社員となるように育成・指導することが必要なことと考えます。

 

入社3~5年の中堅社員育成・指導の極意

入社3~5年の中堅社員 (以下、中堅社員という) が「会社の未来を拓く」には必要不可欠なことと考えています。

  • 中堅社員の働き方次第で会社は良くもなるし反対に悪くもなるのではと考えています。
  • 中堅社員が活き活き働いていれば、その職場は活気ある明るいものとなります。

このような会社は職場に一歩足を踏み入れれば一目で感じるとよく言われています。
「会社の雰囲気、業績は、中堅社員次第で決まると言っても過言ではない」と考えています。

中堅社員は、会社にとって「要」であり重要な柱であります。その中堅社員の育成・指導を誤ると会社に与える負の影響は計り知れないものがあります。
また、中堅社員をどのように活用するのかも会社にとって重要なことで会社の業績に大きく係わってくるものと考えています。

“中堅社員の活躍は会社の業績に大きく影響”

中堅社員は、若手社員とベテラン社員・幹部をつなぐ重要な役割があります。

中堅社員から幹部への血流が詰まれば幹部に対する若手社員の本音、考えが途絶え若手社員には不平不満が渦巻き、一方幹部からは今の若手社員は何を考えているかさっぱり分からない等々会社内で不調和音がでます。

 

甘やかされて育った中堅社員ほど始末の悪いものはないと考えています。

そんな社員ほど仕事の基本を外し我流にやるようになり、ひいてはお客様に大迷惑をかけて問題を起こし会社にとってお荷物社員になっている例をいくつかみたことがあります。
そこで、今回は中堅社員に期待すること、やるべきこと、役割はなにか、会社が期待していることは何であるかについて記してみました。

会社に期待される中堅社員とはどんな人?
  • 常に明るく前向きで誠実な人
  • 自分で考え実行できる人 (指示待ち人間ではない)
  • 若手社員の指導、面倒見のある人
  • コミュニケ―ション力のある人
  • 世の中の動きに敏感で、失敗を恐れずにチャレンジ精神のある人

 

中堅社員のやるべきこと、役割とはなに?

  • 会社の方針、上司の指示・方針に従い誠実に業務を遂行する
  • 当時者意識を持って常に主体性を持ち、効率・効果的に仕事に取り組む
  • 量、質とも高いレベルで仕事をこなし、常に改善意欲もって仕事に取り組む
  • 中堅社員としての役割を認識し行動する
  • 職場の中心としての役割を自覚して自ら働きかけ職場をまとめる
  • 多様な関係者と協働して仕事を遂行する
  • 若手社員の見本となり若手社員を育成する

 

中堅社員に対して会社としてやるべく指導・教育

企業の多くは新入社員教育については、入社時はしっかり行うもののそれ以降はあまり行わない傾向があります。
ややもすると仕事優先で中堅社員の育成・教育に力を注がなくなるのではないかと考えています。

中堅社員を計画的に定期的に教育することは非常に大切なことです。
基本を外れずに業務対応しているか、我流で行っていないか等を定期的に確認し、見落としていること不適なことがあれば即是正する。

  • 会社の風通しを良くして何でも相談できる風土作りをする
  • 今一度、中堅社員に「物事をしっかり観察し考えさせるクセ付けと広く洞察できる眼を養う」ことを指導する
  • 会社のおかれている現状、今期の業績見通し、現課題等を経営幹部から直接中堅社員に説明する
  • OJTを定期的に行うシステム作りを構築し技術力の向上を図る
  • 仕事のやり方を中堅社員同士で相互チェックさせ、不適なことはないか非効率なことはないか等節々で話し合いをさせる
  • 定期的に、ルール、手順書に則り業務遂行しているか確認の仕組みを構築する
  • テーマを出してロールプレーニングを実践させる
その道のプロとなるような導きとして
  • 得意分野を作り、「あの事ならあいつに聞け」と言われる様になれと指導する
  • 常に専門知識を習得できる環境作りをする
  • 常に問題意識を持ち改善点を見出し改善方法等見つけたら上司に報告し迅速に行動することを指導する。上司が最も嫌うのが報告もせずに勝手に行うことです
  • 毎日、繰り返しの業務でも常に効率的、効果的なるように日々取り組む
  • お客様からの苦情等嫌なことでも逃げずに誠心誠意対応することを指導する
  •  報告・連絡・相談はかかさないように指導する

 

こんな中堅社員にはなって欲しくない人とは?

  • 顧客から苦情がきてもそのままにしておき上司にも伝えない人
  • だらしない服装でだらだら仕事をする人
  • 会社内で“仲良しクラブを作り”風紀を乱す人
  • 横着で常に楽な仕事、楽な仕事をしたがる人
  • 決められている仕事しかせずに改善意欲がほとんどない人
  • 惰性で自分勝手で我流の仕事をする人
  • 若手社員とコミュニケーションをとらず若手社員からも信頼されない人
  • 上司から仕事のやり方を繰り返し注意・指導されても従わない人
  • 若手社員が困っていても見て見ぬふりをして一切面倒をみない人
  • 他の社員と一切協働する気のない人
社員に対してこんな言動をとっていないでしょうか。社員が育たないの社員個々の責任ではありません。
  • 「こうしろ、ああしろ」となんでも指示して仕事をやらせる。
  • 「言う言葉はとにかく結果のみ」求める。
  • 「社員にやらせるより自分でやった方が早い」となんでも自分で仕事をやってしまう。
  • 「教える習慣・環境がない」先輩のやっていることを見て覚えろと言うのみ

こんな会社では指示待ち人間が増えるだけで、決まった仕事以外は余分なことと思い社員はやりません
人が育っている会社は、社員が自分たちの知識・技能をもとに、自発的に動いています。

会社の業績が上げるには ”人づくりが最も大切なこと”

社員とのコミュニケーションを図れというと、とかく直結して飲み会を考える人も多いです。
たしかに飲み会も社員との距離が近づく手段ですが、近頃はお酒の席を嫌がる社員も多くいますし、まずは日常業務の中でコミュニケーションをとることが必要なことです

 

上司に心配させないこととはなに?

  • こんなことになりました”と結果のみの報告では上司から信頼されません。
    何故早く言わなかったのか、何故報告しなかった”と上司から失跡されます。
    そうならないために、日々の経過報告をきちんとする。仮にうまくいかないことでも経過報告することで上司は安心し、また上司からの指示・アドバイスが受けることができ結果として良い方法に向かうのではないかと思います。
  • 上司からチョットした仕事でも頼まれたら、それが終わったら完了、経過報告を直ちに忘れない。
    経過報告と完了報告は習慣つける

 

 

【管理社員編 極意】

管理社員とは、役割・責務、仕事とはなに?

  • 管理社員とは部下社員を持ち、この社員を動かして会社の方針により業務目標を達成する人のことです。“自らの意志、指示及びやり方により部下社員を動かす”
  • 管理社員自ら行動するとともに、部下社員の力を使いその能力をフルに発揮させて、目的の業績を達成する人
  • また、部下を動かすのみならず上司に意見を具申し上司を動かす人のことです。

管理者は、決まっていること、上司から言われたことをそのまま社員に伝達すればよい訳ではありません。自ら考え業績を上げるにはどうしたらよいか考え行動する人

次に管理社員と部下社員は同じ目的をもち、同じベクトルで仕事を行うことが最も大切なこと。その上お互いに協動して目標を達成することが会社から求められていることであると考えています。

このことが適切に作用されているとき、よりよい成果が得られ、社員もやる気が醸成され、更に会社のために頑張るものではないかと思っています。その一連のサイクルで社員も育っていくものではないかと考えています。

管理者の位置付け

上 司

同 僚   管理者   お客様

社 員

 

会社が管理社員に期待することとは?

  • 活力ある明るい職場づくり
  • 目標達成するためのしっかりしたマネジメント力
  • 職場の課題把握とその解決
  • 部下社員の指導と育成
  • 業務目標の達成と業績の向上
  • 活発なコミュニケーション力

 

良い管理社員と悪い管理社員のとは

【良い管理社員とは】
  • 部下社員にきちんと指示・指導できる人
  • 職場の雰囲気を良くし、風通しがよくなんでも意見が言える明るい職場作りする人
  • 部下社員の悩みをいち早く察知し親身に相談に乗ってやる人
  • 部下社員を育てることができる人
【好ましくない管理社員とは】
  • 部下社員にものが言えない人
  • 指導、指示がしっかりできない人
  • 難しい問題、面倒なことから逃げる人
  • 部下社員の仕事ぶり、行動に無関心な人
  • 部下に責任を押し付ける人
  • 仕事を知らない、知ろうとしない人、職場でコミュニケーションをとろうとしない人

 

優れた管理者 (イメージ)として

  • 会社全体の目標、担当部署の目標達成のために、自らの知識、技量を磨くと共に、部下社員の技量向上を指導して、業務目標の達成に向けて取り組む。
    そのためには、常にコミュニケーションを図り連絡・情報の共有化を行うことが必要
  • 自分に厳しく、人に優しくする」ことができる。← 社員はあなたをよく見ています。
  • 頑張って結果をだした社員には、「頑張ったね、期待に応えてくれてありがとう」とタイムリーに誉める。褒められた社員はまた頑張ろうという気持ちなり更に努力するようになります。
  • 部下社員に愛情を注ぐと共に、愛情をもって接する。愛情があれば「この人のためにやろう」、「この人に喜んでもらえるように結果をだそう」となるものと思います。一時の言葉だけではダメです。← 面従腹背にならないためには日ごろの言動が大切です。
部下社員が失敗したとき、原因、対策は何かを話し合うがその社員は責めない。

実際に私が経験したことで、「お前がミスしたから俺が上司に怒られた、俺の評価が下がった」と私たちの目の前で、部長級の人が係長を面罵し、面罵された人は委縮し周りの人もビクビクしてことに遭遇したことがありました。
あまり気持ちのいい光景ではありませんでした。

悪い情報は直ちに上司に報告する。← 「報告・連絡・相談」の徹底は常日頃から!

  • 良かったことはタイムリーに誉める。みんなの前で誉めればよいと思います。
  • なんとなく違和感、おかしいなと感じたら「これくらいは大丈夫」 と勝手に思わず、一旦、仕事を止めて確認して次の行動に移ることを徹底指導する。
  • 部下のルール違反、いけないことを見たら決して黙認せずに直ちに注意する

そのままほっておくと、「社員はこれ位はいいんだ」と思い、悪慣行、悪循環に繋がってくる恐れがあります。

 

管理社員になってはいけない人(イメージとして)

  • 言うこと(発言)と本心(腹)が一貫していない。
    言うことがコロコロし、信念をもって本気で語っていないので発言に力強さがなく軽い。どうせまた撤回するんだろうと思うとついていく気になれない。
  • 部下のことよりも自分の仕事・利益を優先する。
    仕事のミスで会社に大きな損害を与え、幹部から叱責された管理社員は部下社員を庇うどころか「ミスが起こらないように私の方でちゃんと指導したのに」と責任回避に走る。自分の立場しか考えず自己保身ばかりする管理社員。
  • 肩書で人を動かそうとする。
    「俺の言うことが聞けないのか」ととにかく肩書により権威的・高圧的にでる。
  • 向上心がない。
     管理社員になったことに満足し全く努力しなくなる。職場全体が無気力になる。

”管理社員と社員(以下、部下社員といいます) の役割・責務、仕事は大きく異なります“

社員としての実績、功績があるといっても管理者はなかなか務まるものではないと考えています。

よく聞く言葉として「社員のときはすごく優秀だったのに管理社員になったら期待外れだったなぁ」とよく耳にすることがあります。
それは管理社員と社員の役割、責務、仕事は全く違うものだからです。

管理社員の仕事はそんなに甘いものではありません。
その職に就けばしっかりできるだろう” とよく聞きますが管理社員とはそんな簡単なものではないと考えています。
社員から管理社員になったからといって管理社員の責務、仕事が果たせるものではありません。「時間が経てばなんとかなる」ものではありません
一旦、管理者にしてしまえば社員に降格なんてなかなか容易なことではありません。

そこで、“今回は管理社員を育てるに当たっての認識、やり方は何か”について再度記したいと思います。

 

管理社員に育てるための教育

  • 経営者、会社上層部の方から、年度の節目ごとに直接管理社員(予備軍)に理念、会社の方針、現状、会社で現在取組んでいること及び課題等のことを定期的に繰り返し指導・教育する。
  • 財務関係、コンプライアンス、セクハラ、パワハラ等について具体的に教育する。
  • 専門知識等の社内研修等を定期的に行う。
  • 部外の講師等を招聘し、世の中の動き、情勢、同一業界の進むべき方向等の講演を依頼する。
  • 「テーマ」を定めてロールプレーを実施する。
  • 上層部との面談等を半期に一回程度は行う。

 

指導、教える際に注意すること

  • 教える側は、教育計画と指導講師を慎重に選択し「バタバタ」しない
  • 思うような教育ができなくとも「イライラ」しない
  • 「あいまい」なことは教えない。 教える側は事前にしっかり準備する。 

 

 

マネジメントとリーダーシップの違い

マネジメントとリーダーシップという言葉はしばしば混同されて使われていることがあります。マネジメントとリーダーシップは本来全く異なる機能を持っています。ここで混同しないようにこの違いを社員に理解させ有効に駆使されるとように記します。

マネジメントとは、組織が上手く機能・回るための管理全般のことで、組織に係る全ての管理が上手くいくように管理すること。

リーダーシップとは、イメージとしては人の先頭に立って引張っていくこと。

大別すると次のようになります。

マネジメント リーダーシップ
対象 仕事
目的
  • 業務の複雑さを解消する
  • 仕事をやり易くスッキリさせる
  • >意欲を惹起する
  • ワクワクする
手順
  • 組織化と人材の適正配置
  • 予算設定と実施計画の策定
  • コントロール
  • ビジョン設定
  • ビジョンの浸透(人心の統合)
  • モチベーションアップ

 

 

管理社員予備軍の素養チェックしてみましょう

管理社員に任用するにあたり管理社員候補に次のことについてチェックされたらと思います。仮に質問内容で○印が不足していてもその箇所を弱点強化して良い管理社員に育て上げればと思います。

  • 部下社員のミスを見つけたらきちんと注意している
  • 部下社員からの質問・意見に応えている
  • ミスを部下社員に押し付けない
  • 自らの明らかなミスは素直に認める
  • 上司には常に報告・連絡・相談を欠かさない(報告・連絡・相談)
  • 会社の運営方針、業務目標を十分理解し部下社員に周知している
  • 言うだけでなく自らも率先垂範している
  • すぐに感情的にならず常に理性的である

※ 5つ以上であれば管理社員としての素養は充分あると考えています。

 

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